Het arbeidsrecht zal op 1 januari 2020 door de inwerkingtreding van de WAB op verschillende punten ingrijpend wijzigen. Zo introduceert de WAB een set nieuwe regels voor oproepovereenkomsten. Het sluiten van oproepovereenkomsten blijft mogelijk, maar wordt door de nieuwe wet sterk aan banden gelegd.

Werkgevers richten hun personeelsbestand graag (deels) flexibel in. In verschillende branches, denk bijvoorbeeld aan de horeca en de zorg, is flexibiliteit noodzakelijk voor de bedrijfsvoering. De ene dag is de andere niet qua behoefte aan bezetting. Daarom maken werkgevers graag gebruik van uitzendkrachten en werknemers die werken op basis van een oproepovereenkomst, zoals een nul-urenovereenkomst of een min-maxovereenkomst.

Huidige oproepovereenkomst

Op dit moment is niet in de wet geregeld wat onder een oproepovereenkomst wordt verstaan. Wel is er een minimumaanspraak per oproep geregeld. Als met een werknemer een arbeidsovereenkomst is overeengekomen voor minder dan 15 uur per week en niet duidelijk is vastgelegd wanneer de werkzaamheden verricht zullen worden dan wel de omvang van de arbeid niet eenduidig is vastgelegd, geldt er een minimumaanspraak van 3 uur loon per keer dat de werknemer wordt opgeroepen. Dus ook wanneer een werknemer na een oproep na 1 uur naar huis wordt gestuurd, zal er toch 3 uur loon betaald moeten worden. Deze minimumaanspraak blijft onder de WAB bestaan.

Oproepovereenkomst onder de WAB

Met de invoering van de WAB wordt wettelijk geregeld wat er onder een oproepovereenkomst wordt verstaan. Verder krijgen oproepkrachten meer rechten en wordt de mogelijkheid om tot in de lengte van jaren oproepovereenkomsten te sluiten bij de werknemer gelegd. De belangrijkste wijzigingen worden hieronder toegelicht.

Definitie oproepovereenkomst

Artikel 7:628a lid 9 BW (nieuw) regelt dat sprake is van een oproepovereenkomst indien:

  1. de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
  1. ten hoogte een maand; of
  2. ten hoogte een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is verspreid over die tijdseenheid; of
  1. de werknemer op grond van artikel 628, lid 5 of 7, of artikel 691, lid 7, geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.

De hiervoor geciteerde definitie brengt met zich mee dat een arbeidsovereenkomst zonder vaste arbeidsomvang (bijvoorbeeld een nul-urenovereenkomst en een min-maxovereenkomst) en arbeidsovereenkomsten met uitsluiting van de loondoorbetalingverplichting (bijvoorbeeld een Fase A uitzendovereenkomst), vanaf 1 januari 2020 kwalificeren als oproepovereenkomst.

Langere termijn oproep

In oproepovereenkomsten staat nu vaak nog dat de werknemer verplicht is gehoor te geven aan een oproep van de werkgever. Niet altijd is daarin opgenomen hoeveel uur of dagen de werkgever de werknemer ten minste voor het begin van de werkzaamheden zal oproepen.

Vanaf 1 januari 2020 kan de werknemer niet (meer) door de werkgever verplicht worden om aan een oproep om arbeid te verrichten gehoor te geven, als de werkgever de tijdstippen waarop gewerkt moet worden niet ten minste 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekend maakt. Dit neemt niet weg dat de werknemer een 'te late' oproep uiteraard wel vrijwillig kan aanvaarden.

Een andere belangrijke wijziging is dat als de werkgever de oproep binnen 4 dagen voor aanvang van de arbeid schriftelijk of elektronisch deels of volledig intrekt of de tijdstippen wijzigt, de werknemer dan niettemin recht heeft op het loon waarop hij aanspraak zou hebben gehad als hij de arbeid overeenkomstig de oproep zou hebben verricht.

Kortom: slaat bijvoorbeeld het weer in één keer om, dan kan het voor horecabedrijf dus lastiger zijn om oproepkrachten kort voor de arbeid op te roepen of zal het juist kostbaar zijn om oproepkrachten af te bellen. 

Let op: De afzegging moet schriftelijk of elektronisch plaatsvinden. Een mondelinge afzegging is geen rechtsgeldige intrekking en ontslaat de werkgever niet van het betalen van loon over de tijdstippen waarover de werknemer is opgeroepen. Ook als de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten, geldt in dit geval de verplichting om loon te betalen.

Verplicht vaste arbeidsomvang aanbieden

De werkgever is ook verplicht om na verloop van tijd een vaste arbeidsomvang aan te bieden aan werknemers die werkzaam zijn op basis van een oproepovereenkomst. Steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, moet de werkgever in de 13de maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doen. Hierbij mag geen sprake zijn van een uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting.

Bij de berekening van de termijn van 12 maanden moet worden gekeken naar de duur van de arbeidsovereenkomst(en) en niet naar het aantal gewerkte weken. Arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd worden samengeteld.

De aangeboden arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang in die voorafgaande periode van 12 maanden. De werknemer moet ten minste 1 maand de tijd krijgen om het aanbod te aanvaarden. Een werknemer mag er ook voor kiezen om het aanbod af te slaan. In dat geval blijft sprake van een oproepovereenkomst en zal na een periode van 12 maanden door de werkgever wederom een aanbod voor een vaste arbeidsduur moeten worden gedaan. De keuze voor flexibiliteit komt na de eerste 12 maanden dus feitelijk bij de werknemer te liggen.

Gemiddelde omvang van de arbeid in 2019 is bepalend voor het aanbod in januari 2020

De werkgever kan verzuimen om een aanbod te doen of een aanbod te doen dat aan alle voorwaarden voldoet. In dat geval heeft de werknemer recht op loon over de arbeidsomvang die had moeten worden aangeboden. Dit geldt voor de periode waarin de werkgever de verplichting tot het doen van een aanbod niet is nagekomen. De werknemer kan gedurende vijf jaar na dato een loonvordering instellen. Over de loonvordering kan de werknemer de wettelijke rente en de wettelijke verhoging vorderen. De wettelijke verhoging kan oplopen tot 50% van het verschuldigde bedrag. Een werkgever kan dus forse financiële risico's lopen bij het niet naleven van de verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang.

Overgangsrecht

Heeft een lopende oproepovereenkomst op 1 januari 2020 langer dan 12 maanden geduurd? Dan geldt dat het aanbod voor een vaste arbeidsomvang vóór 1 februari 2020 moet worden gedaan. Het aanbod moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de 12 maanden voorafgaand aan 1 januari 2020 (oftewel: de gemiddelde omvang in 2019).

Rechtsvermoeden

Op grond van artikel 7:610b BW wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de 3 voorafgaande maanden. Dit artikel blijft onder de WAB bestaan. Het initiatief voor een beroep op dit artikel ligt bij de werknemer. De werknemer stelt dan dat de arbeidsomvang van de bedongen arbeid op grond van dit artikel vermoed moet worden een bepaalde omvang te hebben. De werkgever kan dit rechtsvermoeden proberen te weerleggen. De werkgever moet dan aannemelijk maken dat de door de werknemer gekozen referteperiode niet representatief is, bijvoorbeeld omdat er sprake was van een seizoenspiek of tijdelijke uitbreiding van gewerkte uren vanwege een zieke collega. Neemt de werknemer geen initiatief en maakt hij niet kenbaar dat hij beschikbaar is, dan kan de werkgever doorgaans achteraf niets verweten worden.

Tot slot

Vanaf 1 januari 2020 wordt het werken met (langdurige) oproepovereenkomsten een stuk minder aantrekkelijk voor werkgevers. Werkgevers moeten er nu al op bedacht zijn dat de gemiddelde omvang van de arbeid in 2019 bepalend is voor het aanbod dat in januari 2020 wordt gedaan. Afhankelijk van de situatie kan daarop nu al worden geanticipeerd. Dit kan door de inzet van de oproepkrachten te verminderen. Werkgevers kunnen afspraken maken met de oproepkrachten over een (lagere) vaste arbeidsomvang. Zij kunnen ook een arbeidsomvang per maand of per jaar afspreken of de arbeidsrelatie beëindigen.

Kennissessie over de WAB

Tijdens de kennissessie op dinsdag 15 oktober 2019 worden door Winny van Engelenhoven de belangrijkste wijzigingen op hoofdlijnen behandeld. Ook wordt uiteraard aandacht besteed aan de gevolgen van de WAB voor uw HR-praktijk en worden voorbeelden gegeven van gevallen waarin u kunt anticiperen op de WAB. Aanmelden kan hier.

Kennissessie
Toegankelijke en kosteloze kennissessies

Elke derde dinsdag van de maand van 16.30 uur tot 17.30 uur bij Van Veen Advocaten.

Onderwerpen

Vragen over dit artikel of dit onderwerp?
Gerelateerde artikelen
Deel deze pagina via