Een werknemer die zich schuldig maakt aan zeer ernstige misdragingen kan door zijn werkgever op staande voet worden ontslagen. De gevolgen daarvan zijn voor de werknemer erg groot.

Van de ene op de andere dag heeft hij geen werk meer, geen salaris en bovendien heeft hij ook geen recht op een WW-uitkering. Uit de wet en de rechtspraak volgt dat zo'n ontslag alleen maar kan worden gegeven als het echt niet anders kan.

Een werknemer die op staande voet is ontslagen, staat volledig met lege handen en de rug tegen de muur. Dit betekent dat in zo'n situatie een werknemer al snel zijn toevlucht zoekt tot de (kanton)rechter met het verzoek het ontslag op staande voet te vernietigen. In de procedure die dan volgt, moet de rechter beoordelen of het gegeven ontslag op staande voet voldoet aan alle formele vereisten. Kort samengevat komen die vereisten op het volgende neer:

  • er moet sprake zijn van een dringende reden waardoor van de werkgever niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
  • het ontslag moet direct (de wet spreekt van "onverwijld") nadat die dringende reden zich heeft voorgedaan worden gegeven (enig uitstel voor overleg met adviseurs mag wel, maar niet te lang);
  • de dringende reden moet aan de werknemer worden medegedeeld, zodat deze precies kan begrijpen waarom hij is ontslagen;
  • een eenmaal medegedeelde dringende reden kan later niet worden veranderd of aangevuld;
  • bij het besluit om een ontslag op staande voet te geven moet ook rekening worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en de gevolgen die het ontslag voor hem heeft.

Dringende redenen

De wet noemt een aantal voorbeelden van dringende redenen. Eén van die voorbeelden is dat een werknemer zich schuldig maakt aan diefstal of een ander misdrijf waardoor hij het vertrouwen van de werkgever niet meer verdient.

Het feit dat aan de werknemer op een duidelijke manier mededeling moet worden gedaan van de dringende reden voor het ontslag en daarop later ook niet kan worden teruggekomen, leidt in de praktijk vaak tot uitvoerige discussies en langdurige procedures. Voor een werkgever kan dit na verloop van een aantal jaren zelfs betekenen dat de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht in stand is gebleven en over die jaren het salaris moet worden doorbetaald.

Een voorbeeld: diefstal

Een mooi voorbeeld van een dergelijke langdurige discussie – die overigens voor de werkgever goed afliep – was een kwestie waarover de Hoge Raad in december 2016 uitspraak deed. Wat was het geval?

Een bagage-/platformmedewerker op de luchthaven Schiphol werd door zijn werkgever ontslagen, nadat door KLM Security Services was vastgesteld dat hij zich tijdens een nachtdienst had schuldig gemaakt aan diefstal uit bagage en postzakken. In de ontslagbrief die aan de werknemer werd verstrekt stond letterlijk dat dit was vastgesteld en dat diefstal een dringende reden vormt voor ontslag op staande
voet. De werkgever deed van de diefstal ook aangifte.

In de strafrechtelijke procedure tegen de werknemer, wordt deze uiteindelijk (in hoger beroep) vrijgesproken. Uit het strafdossier blijkt dat de betreffende werknemer die nacht chauffeur was van een trekker, dat hij bagage en postzakken heeft opgeladen en naar een afgelegen plek heeft
vervoerd, waar de bagage en postzakken zijn geopend en doorzocht. Het staat niet vast dat de werknemer ook iets uit de bagage en/of postzakken heeft ontvreemd. Daarom wordt hij door de strafrechter vrijgesproken. Hij heeft zich dus niet schuldig gemaakt aan diefstal.

In de procedure over het ontslag rijst vervolgens de vraag of het ontslag op staande voet wel stand kan houden, nu door de (straf)rechter is vastgesteld dat er geen sprake is geweest van diefstal en de opgegeven ontslagreden door de werkgever achteraf niet kan worden aangepast of veranderd.

Voor een werkgever kan dit na verloop van een aantal jaren zelfs betekenen dat de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht in stand is gebleven en over die jaren het salaris moet worden doorbetaald

In deze procedure oordelen de kantonrechter, het gerechtshof in hoger beroep en de Hoge Raad ten gunste van de werkgever. Waar het om gaat, zo oordeelden de rechters, is dat de werknemer niet bevoegd was bagage en postzakken mee te nemen en te doorzoeken op een afgelegen plek en dat hij bij het ontslag heel goed heeft begrepen dat het daarom ging. Het gebruik van de term "diefstal" in de ontslagbrief moet dan – nog steeds volgens de rechters – niet worden opgevat in strafrechtelijke zin maar als het in strijd met de geldende voorschriften meenemen en doorzoeken van bagage en postzakken.

Een voorbeeld: fraude

Eenzelfde discussie deed zich ook als eens voor bij een ontslag op staande voet dat was gebaseerd op een door werknemer gepleegde "fraude". Ook dat is een strafrechtelijk begrip. In de procedure over het ontslag kwam niet vast te staan dat de werknemer zich in strafrechtelijke zin aan fraude had schuldig gemaakt. Het ging wel om het opzettelijk onjuist invullen van administratieve registratielijsten. Ook daar oordeelde de Hoge Raad dat van doorslaggevende betekenis was dat de werknemer bij de mededeling van de ontslagreden heel goed wist waar het om ging.

Conclusie

Deze zaken laten zien dat het, ter voorkoming van latere discussies, verstandig is om strafrechtelijke begrippen bij de mededeling van een ontslagreden te vermijden en zo duidelijk mogelijk de feiten te vermelden die aanleiding vormen voor een dringende reden. Een tijdig (voorafgaand aan het ontslag op staande voet) daarover ingewonnen advies kan daarbij uiteraard wonderen doen.

Gepubliceerd op 16 maart 2017

Kennissessie
Toegankelijke en kosteloze kennissessies

Elke derde dinsdag van de maand van 16.30 uur tot 17.30 uur bij Van Veen Advocaten.

Onderwerpen

Vragen over dit artikel of dit onderwerp?
Gerelateerde artikelen
Deel deze pagina via