Bij het lezen van de JAR[1] viel mijn oog op een in het licht van de #metoo-discussie tot de verbeelding sprekende zaak.

In deze zaak draait het om een door een werkgever vanwege seksueel grensoverschrijdend gedrag op staande voet ontslagen werknemer.

De vraag staat centraal of de werkgever de werknemer als alternatief een vaststellingsovereenkomst kan aanbieden.

De casus

Grensoverschrijdende seksuele handelingen

De zaak heeft betrekking op een op 1 februari 2017 bij de werkgever in dienst getreden werknemer. Begin augustus 2017 wordt de werkgever geconfronteerd met de melding van een vrouwelijke collega van deze werknemer. Zij zegt dat de werknemer bij haar tijdens werktijd grensoverschrijdende seksuele handelingen heeft verricht. Daarbij geeft zij aan dat dit niet de eerste keer is geweest. Uit angst en schaamte heeft zij niet eerder aan de bel durven trekken.

De melding wordt door de werkgever adequaat opgepakt. Op 11 augustus 2017, drie dagen nadat het incident heeft plaatsgevonden, vindt een gesprek met de werknemer plaats in verband met het toepassen van hoor en wederhoor. Tijdens dit gesprek erkent de werknemer dat hij de betreffende collega heeft getongd en in haar kruis heeft gegrepen. Hij geeft daarbij aan dat hij door haar is uitgedaagd. De werkgever stelt de werknemer – als ordemaatregel – op non-actief. In een vervolggesprek op 14 augustus 2017 herhaalt de werknemer zijn eerdere verklaring. Hij voegt daaraan toe dat de vrouwelijke collega niet zou hebben aangegeven dat het ongewenst was.

Ontslag op staande voet

Na toepassing van hoor en wederhoor en afronding van het onderzoek vindt op 28 augustus 2017 wederom een gesprek met de werknemer plaats. Tijdens dit gesprek ontslaat de werkgever de werknemer op staande voet vanwege grensoverschrijdend seksueel gedrag. De werkgever stelt daarbij dat zij verantwoordelijk is voor het bieden van een veilige werkomgeving aan haar werknemers. Zij kan die veiligheid niet bieden als werknemers – ongeacht of zij daartoe zijn uitgedaagd – overgaan tot grensoverschrijdend (seksueel) gedrag.

Vaststellingsovereenkomst

Tijdens het gesprek op 28 augustus 2017 biedt de werkgever de werknemer als alternatief de mogelijkheid om het dienstverband via een vaststellingsovereenkomst te beëindigen. Daarbij is door de werkgever aangegeven dat wanneer de wettelijke bedenktermijn van 14 dagen ongebruikt zou verstrijken, zij het ontslag op staande voet intrekt en de afspraken in de vaststellingsovereenkomst definitief zullen zijn. De werknemer neemt de vaststellingsovereenkomst mee naar huis en tekent die drie dagen later. De werknemer laat vervolgens de wettelijke bedenktermijn van 14 dagen ongebruikt verstrijken.

In oktober 2017 laat de gemachtigde van de werknemer aan de werkgever weten dat de werknemer aanspraak maakt op doorbetaling van loon na de in de vaststellingsovereenkomst genoemde einddatum. De vaststellingsovereenkomst zou niet rechtsgeldig tot stand zijn gekomen dan wel vernietigbaar zijn wegens dwaling. Omdat de werkgever aan het verzoek van de werknemer geen gehoor geeft, start de werknemer vervolgens een procedure op. In deze procedure stelt de werknemer dat zijn wil nooit gericht is geweest op het beëindigen van zijn arbeidsovereenkomst. Hij stelt dat hij onder ernstige druk stond toen hij de vaststellingsovereenkomst tekende. Subsidiair stelt de werknemer dat de vaststellingsovereenkomst onder invloed van dwaling is gesloten, omdat hij ten tijde van het sluiten van die overeenkomst in de (onjuiste) veronderstelling verkeerde dat het ontslag op staande voet onaantastbaar was.

Het oordeel

De kantonrechter[2] overweegt dat het zo kan zijn dat de werknemer onder druk stond in de situatie waarin hij terecht was gekomen, maar dat door de werknemer geen feiten of omstandigheden zijn gesteld waaruit blijkt dat zijn wil – op het moment van het aangaan van de vaststellingsovereenkomst – niet op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst was gericht. De kantonrechter weegt daarbij mee dat de werknemer op de zitting heeft verklaard dat hij de mogelijkheid tot het sluiten van een vaststellingsovereenkomst met zijn vrouw heeft besproken en dat er drie werkdagen waren verstreken tussen het aanbieden van de vaststellingsovereenkomst en het ondertekenen daarvan.

Ook het beroep van de werknemer op dwaling slaagt niet. De kantonrechter stelt voorop dat met dit beroep, indien sprake is van een vaststellingsovereenkomst, terughoudend moet worden omgegaan. Een beroep op dwaling kan in een dergelijk geval alleen slagen indien blijkt dat een misvatting bestaat ten aanzien van hetgeen partijen als zeker en onbetwist aan hun overeenkomst ten grondslag hebben gelegd.[3] Een dergelijke misvatting bestond in dit geval volgens de kantonrechter niet. De werknemer was door de werkgever voldoende geïnformeerd over de WW-risico’s bij een ontslag op staande voet en de mogelijkheid om tegen het gegeven ontslag op staande voet te procederen. Ook was de werknemer er tijdens het gesprek op 28 augustus 2017 op gewezen dat hij na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst twee weken de tijd had om daarop terug te komen. Dat de werknemer deze wettelijke bedenktermijn heeft laten verstrijken, komt voor zijn rekening en risico.

Conclusie

Bij een ontslag op staande voet staat zorgvuldigheid voorop. Het geven (en krijgen) van een ontslag op staande voet brengt de nodige risico’s met zich mee. Houdt het ontslag op staande voet geen stand, dan kan dit voor de werkgever financieel in de papieren lopen. Houdt het ontslag op staande voet wel stand, dan zal de werknemer veelal geen aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering. Door het als alternatief aanbieden van (respectievelijk instemmen met) een vaststellingsovereenkomst kunnen de risico’s over en weer worden ingeperkt.

Uit de hiervoor besproken zaak valt het één en ander af te leiden. Wanneer de werknemer een vaststellingsovereenkomst wordt aangeboden als alternatief voor ontslag op staande voet, is het daarbij toegestaan om de werknemer voor te houden dat het ontslag op staande voet (alleen) zal worden introkken als de werknemer de wettelijke bedenktermijn niet gebruikt. Het opnemen van een dergelijke voorwaarde is wenselijk om te voorkomen dat de werknemer gebruik maakt van zijn wettelijke bedenktermijn en u – wanneer u daartoe alsnog overgaat – wordt verweten dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven. Een niet onverwijld gegeven ontslag op staande voet is namelijk nietig.

Bent u werkgever en wilt u een werknemer een vaststellingsovereenkomst aanbieden als alternatief voor een ontslag op staande voet? Vergeet dan niet het ontslag op staande voet daadwerkelijk te geven (en ook schriftelijk te bevestigen dat en waarom u de werknemer op staande voet heeft ontslagen). Aan uw werknemer kunt u vervolgens voorhouden dat als alternatief de bereidheid bestaat om via een vaststellingsovereenkomst afscheid te nemen. Vergeet de werknemer daarbij niet te informeren over de mogelijkheid om te procederen tegen het ontslag op staande voet. Geef de werknemer ook tijd en gelegenheid om zo nodig juridisch advies in te winnen.

Contact

Heeft u naar aanleiding van het voorgaande vragen of wilt u sparren over andere arbeidsrechtelijke vraagstukken? Neem dan gerust contact met mij op.

 

[1] De JAR is een driewekelijks tijdschrift waarin alle belangrijke arbeidsrechtelijke jurisprudentie wordt gepubliceerd.

[2] Ktr. Almere 13 december 2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:6694, JAR 2018/25.

[3] Vgl. HR 15 november 1985, NJ 1986, 228

Publicatiedatum: 22 februari 2018

Vragen over dit artikel of dit onderwerp?
Deel deze pagina via