Werkgevers moeten per 1 augustus 2022 voldoen aan de verplichtingen uit de 'Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden' (hierna: de "wet"). Met deze wet wordt een in 2019 aangenomen Europese richtlijn (de EU-richtlijn voorspelbare en transparante arbeidsvoorwaarden) in de Nederlandse wetgeving geïmplementeerd. Werknemers krijgen met de in deze wet opgenomen wijzigingen (nog) meer bescherming en werkgevers krijgen meer verplichtingen. Niet alle wijzigingen zijn even ingrijpend. De belangrijkste wijzigingen zullen hierna worden besproken.

Directe werking (geen overgangsrecht)

Het is belangrijk om ervan bewust te zijn dat de wet directe werking heeft. Dat betekent dat de wetswijzigingen waarin de wet voorziet op het moment van inwerkingtreding per direct van toepassing zullen zijn. Bedingen in arbeidsovereenkomsten, cao's en arbeidsvoorwaardenregelingen die op dat moment niet in overeenstemming zijn met de nieuwe wetgeving, zullen vanaf dat moment nietig zijn. Het gevolg daarvan is dat daarop dan door de werkgever geen beroep meer kan worden gedaan. Het is dus verstandig voor werkgevers om hun standaard arbeidsovereenkomst hierop aan te passen.

De belangrijkste wijzigingen

1. Uitbreiding informatieverplichting
Artikel 7:655 BW regelt de informatieplicht van de werkgever. In artikel 7:655 lid 1 is een lijst opgenomen van de gegevens die ten minste door de werkgever aan de werknemer binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden moeten worden verstrekt. Denk hierbij aan de precieze functie, wie de werkgever is, het loon en het tijdstip van indiensttreding. Deze informatieplicht wordt uitgebreid. Zo moeten werknemers vanaf 1 augustus 2022 door de werkgever ook worden geïnformeerd over onder meer:

  • de aanspraak op vakantie of ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft;
  • de procedure, met inbegrip van de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
  • het door de werkgever geboden recht op scholing, indien van toepassing;
  • de duur en voorwaarden van de proeftijd, indien van toepassing; en
  • de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken (referentiedagen en -uren), de minimale termijn voor oproeping en het aantal gewaarborgde betaalde uren, indien sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon.

Daarnaast moet de werkgever binnen een week na aanvang van de werkzaamheden informatie aan de werknemer verstrekken over de normale werk- en rusttijden. 

In de praktijk worden de punten waarover informatie moet worden verstrekt in de arbeidsovereenkomst en/of in een bedrijfsreglement opgenomen. De nieuwe informatieverplichtingen zijn redelijk uitgebreid, maar de wetgever heeft bij de behandeling van het wetsvoorstel in de Eerste Kamer aangegeven dat een verwijzing naar de wettelijke regeling, de cao en/of een personeelshandboek volstaat. 

Bestaande werknemers kunnen per 1 augustus 2022 om de ontbrekende informatie verzoeken. Voor nieuwe werknemers zal de bestaande modelarbeidsovereenkomst en/of het daarop van toepassing zijnde bedrijfsreglement moeten worden uitgebreid. De sanctie bij niet-nakoming van de informatieverplichting blijft gelijk: de werknemer kan de werkgever aansprakelijk stellen voor de eventueel daardoor veroorzaakte schade.

2. Geen studiekostenbeding bij verplichte scholing
Per 1 augustus 2022 moet een verplichte opleiding voor de eigen functie kosteloos zijn voor de werknemer en indien mogelijk tijdens werktijd gevolgd kunnen worden. Niet iedere opleiding kwalificeert als een verplichte opleiding. Onder een verplichte opleiding wordt een opleiding verstaan die de werkgever op grond van het Europees recht, nationale recht, cao of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan verplicht is aan te bieden. Uitgezonderd zijn opleidingen die een werknemer op grond van de beroepskwalificatierichtlijn (Richtlijn 2005/36/EG) voor het behouden van de beroepskwalificatie verplicht is te volgen. Die beroepen zijn vastgelegd in de bijlage bij de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen. Verder is een uitzondering gemaakt voor huishoudelijk personeel.

Een studiekostenbeding is dus niet meer mogelijk om toe te passen op opleidingen die de werkgever verplicht is aan te bieden aan de werknemer. Dat kan zijn een opleiding die nodig is voor de goede vervulling van de eigen functie, op basis van de algemene scholingsplicht van art. 7:611a lid 1 BW. Het kan ook gaan om specifieke, andere wetgeving, zoals de Wet op het financieel toezicht die opleidingsverplichtingen voor financiële dienstverleners bevat. De kosten voor deze verplichte opleiding mogen niet op de werknemer worden verhaald. Een studiekostenbeding dat hiermee strijdig is, is nietig. Dergelijke scholing moet de werknemer vanaf 1 augustus 2022 kosteloos worden aangeboden. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de werknemer in de gelegenheid moet worden gesteld om dergelijke scholing onder werktijd te volgen én dat de tijd die aan de scholing wordt besteed ook wordt beschouwd als arbeidstijd.

Het gevolg van deze wetswijziging is dat een studiekostenbeding per 1 augustus 2022 – ook in bestaande arbeidsovereenkomsten – ongeldig kan zijn. Het studiekostenbeding, zoals dat op dit moment in Nederland doorgaans standaard wordt gehanteerd, kan dus niet meer onverkort worden toegepast. Voor scholing (studies, cursussen en opleidingen) die niet verplicht zijn, blijft een studiekostenbeding wel mogelijk, mits dat beding aan de daaraan in de rechtspraak ontwikkelde voorwaarden voldoet.

3. Voorwaarden aan een nevenwerkzaamhedenbeding
Op dit moment is het zogeheten nevenwerkzaamhedenbeding niet wettelijk gereguleerd. Met 'nevenwerkzaamhedenbeding' wordt een beding in de arbeidsovereenkomst bedoeld waarin de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de werktijden bij de werkgever om. Dergelijke bedingen zijn vanaf 1 augustus 2022 nietig, tenzij sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond (artikel 7:653a nieuw BW). Een objectieve rechtvaardiging voor een verbod op nevenwerkzaamheden zou bijvoorbeeld het niet naleven van de Arbeidstijdenwetgeving of het vermijden van belangenconflicten kunnen zijn.

Anders dan bij een concurrentie- en/of relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het niet nodig om de rechtvaardigingsgrond op te nemen in de arbeidsovereenkomst. De rechtvaardigingsgrond voor het beding mag door de werkgever ook worden gegeven op het moment dat hij daadwerkelijk een beroep doet op het beding. Bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen blijven vanaf 1 augustus 2022 dus van kracht, maar de werkgever moet een beroep hierop objectief rechtvaardigen.

4. Het recht op een voorspelbaar werkpatroon
Er zal een nieuwe term worden geïntroduceerd, namelijk: "onvoorspelbare arbeid". Daarmee wordt gedoeld op de situatie dat een werknemer op onvoorspelbare tijdstippen en dagen arbeid verricht en bijvoorbeeld met (tevens) een variabel aantal uren. Aangezien de WAB in 2020 al wijzigingen heeft geïntroduceerd om oproepkrachten meer zekerheid te bieden, zijn de wijzigingen als gevolg van de implementatie van de richtlijn op dit punt enigszins beperkt.

De belangrijkste wijziging is dat werknemers met een onvoorspelbaar arbeidspatroon na 26 weken dienstverband een verzoek bij de werkgever kunnen indienen voor arbeid met meer voorspelbare en daarmee meer zekere arbeidsvoorwaarden. Dergelijke arbeid moet dan wel beschikbaar zijn bij de werkgever. De werkgever is niet verplicht om in te stemmen met een dergelijk verzoek. Werkgevers met meer dan 10 werknemers moeten wel binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd reageren op zo'n verzoek en werkgevers met minder dan 10 werknemers binnen drie maanden. Als de werkgever niet of niet tijdig reageert, dan geldt het verzoek als toegewezen.

 

5. EU-detachering
Voor werkgevers die werknemers naar een andere EU-lidstaat detacheren geldt vanaf 1 augustus 2022 de volgende aanvullende informatieverplichting:

  • de werknemer moet vóór aanvang van de detachering op de hoogte worden gebracht van het loon waarop hij recht heeft volgens het geldende recht van de ontvangende lidstaat;
  • de eventuele toeslagen;
  • de eventuele regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten; en
  • de link naar de door de ontvangende lidstaat speciaal daarvoor ontwikkelde website.

6. Benadelings- en opzegverbod
Last but not least, voorziet de nieuwe wetgeving in een algemeen benadelingsverbod en opzegverbod. Dat verbod brengt met zich mee dat als werknemers zich beroepen op voornoemde rechten, zij niet mogen worden ontslagen dan wel nadelig mogen worden behandeld.   

Wilt u specifiek weten wat deze veranderingen voor uw onderneming of positie betekenen? Of heeft u vragen naar aanleiding van een bepaalde wijziging? Neem dan gerust contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten.

Kennissessie
Wetswijzigingen op personeelsgebied

Over de Wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (De Richtlijn), de nieuwe verlofregels, slapende dienstverbanden en het verschil tussen de overeenkomst van opdracht en de arbeidsovereenkomst. 

Meer informatie en aanmelden

Geschreven door
Vragen over dit artikel of dit onderwerp?
Gerelateerde artikelen
Deel deze pagina via