Op 19 april 2022 is door de Tweede Kamer ingestemd met het wetsvoorstel 'Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden'. Met deze wet wordt een in 2019 aangenomen Europese richtlijn (de EU-richtlijn voorspelbare en transparante arbeidsvoorwaarden) in de Nederlandse wetgeving geïmplementeerd. Werknemers krijgen met de in deze wet opgenomen wijzigingen – naar verwachting – per 1 augustus 2022 (nog) meer bescherming en werkgevers krijgen meer verplichtingen. Niet alle wijzigingen zijn even ingrijpend. De belangrijkste wijzigingen zullen hierna worden besproken.

Directe werking (geen overgangsrecht)

Het is belangrijk om ervan bewust te zijn dat de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden directe werking zal hebben. Dat betekent dat de wetswijzigingen waarin die wet voorziet op het moment van inwerkingtreding per direct van toepassing zullen zijn. Bedingen in arbeidsovereenkomsten, cao's en arbeidsvoorwaardenregelingen die op dat moment niet in overeenstemming zijn met de nieuwe wetgeving, zullen vanaf dat moment nietig zijn. Het gevolg daarvan is dat daarop dan door de werkgever geen beroep meer kan worden gedaan. Het is dus verstandig om nu al op deze wetswijzigingen te anticiperen bij het sluiten van nieuwe arbeidsovereenkomsten en het verlengen van bestaande arbeidsovereenkomsten.

De belangrijkste wijzigingen

1. Uitbreiding informatieverplichting
Artikel 7:655 BW regelt de informatieplicht van de werkgever. In artikel 7:655 lid 1 is een lijst opgenomen van de gegevens die ten minste door de werkgever aan de werknemer binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden moeten worden verstrekt. Denk hierbij aan de precieze functie, wie de werkgever is, het loon en het tijdstip van indiensttreding. Deze informatieplicht wordt uitgebreid. Zo moeten werknemers vanaf 1 augustus 2022 door de werkgever ook worden geïnformeerd over onder meer:

  • de aanspraak op vakantie of ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft;
  • de procedure, met inbegrip van de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
  • het door de werkgever geboden recht op scholing, indien van toepassing;
  • de duur en voorwaarden van de proeftijd, indien van toepassing; en
  • de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken (referentiedagen en -uren), de minimale termijn voor oproeping en het aantal gewaarborgde betaalde uren, indien sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon.

Daarnaast moet de werkgever binnen een week na aanvang van de werkzaamheden informatie aan de werknemer verstrekken over de normale werk- en rusttijden. 

In de praktijk worden de punten waarover informatie moet worden verstrekt in de arbeidsovereenkomst en/of in een bedrijfsreglement opgenomen. De nieuwe informatieverplichtingen lijken vooralsnog redelijk uitgebreid te zijn. Het is denkbaar dat op punten een verwijzing naar de wettelijke regeling zou kunnen volstaan. Soms is verwijzen naar de wettelijke regeling ook verstandig om te voorkomen dat een werknemer op enig moment contractueel 'meer' rechten heeft dan op grond van de op dat moment geldende wet- en regelgeving.

Bestaande werknemers kunnen per 1 augustus 2022 om de ontbrekende informatie verzoeken. Voor nieuwe werknemers zal de bestaande modelarbeidsovereenkomst en/of het daarop van toepassing zijnde bedrijfsreglement moeten worden uitgebreid.

2. Geen studiekostenbeding bij verplichte scholing
Per 1 augustus 2022 is een studiekostenbeding – op basis waarvan de scholingskosten (gedeeltelijk) moeten worden terugbetaald aan de werkgever bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen een bepaalde termijn na afronding van de scholing – niet meer toegestaan voor scholing die op grond van de wet of een cao verplicht is. Denk hierbij aan verplichte scholing in de zorg, in de advocatuur of een BHV-cursus. Dergelijke scholing moet de werknemer vanaf 1 augustus 2022 kosteloos worden aangeboden. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de werknemer in de gelegenheid moet worden gesteld om dergelijke scholing onder werktijd te volgen én dat de tijd die aan de scholing wordt besteed ook wordt beschouwd als arbeidstijd.

Het gevolg van deze wetswijziging is dat een studiekostenbeding per 1 augustus 2022 – ook in bestaande arbeidsovereenkomsten – niet meer geldig is voor scholing die op grond van de wet of een cao verplicht zijn gesteld. Het studiekostenbeding, zoals dat op dit moment in Nederland doorgaans standaard wordt gehanteerd, kan dus niet meer onverkort worden toegepast. Voor scholing (studies, cursussen en opleidingen) die niet verplicht zijn, blijft een studiekostenbeding wel mogelijk, mits dat beding aan de daaraan in rechtspraak ontwikkelde voorwaarden voldoet.

3. Voorwaarden aan een nevenwerkzaamhedenbeding
Op dit moment is het zogeheten nevenwerkzaamhedenbeding niet wettelijk gereguleerd. Met 'nevenwerkzaamhedenbeding' wordt een beding in de arbeidsovereenkomst bedoeld waarin de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de werktijden bij de werkgever om. Dergelijke bedingen zijn vanaf 1 augustus 2022 nietig, tenzij sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond (artikel 7:653a nieuw BW). Een objectieve rechtvaardiging voor een verbod op nevenwerkzaamheden zou bijvoorbeeld het niet naleven van de Arbeidstijdenwetgeving of het vermijden van belangenconflicten kunnen zijn.

Anders dan bij een concurrentie- en/of relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het niet nodig om de rechtvaardigingsgrond op te nemen in de arbeidsovereenkomst De rechtvaardigingsgrond voor het beding mag door de werkgever ook worden gegeven op het moment dat hij daadwerkelijk een beroep doet op het beding.

4. Het recht op een voorspelbaar werkpatroon
Er zal een nieuwe term worden geïntroduceerd, namelijk: "onvoorspelbare arbeid". Daarmee wordt gedoeld op de situatie dat een werknemer op onvoorspelbare tijdstippen en dagen arbeid verricht en bijvoorbeeld met (tevens) een variabel aantal uren. Aangezien de WAB in 2020 al wijzigingen heeft geïntroduceerd om oproepkrachten meer zekerheid te bieden, zijn de wijzigingen als gevolg van de implementatie van de richtlijn op dit punt enigszins beperkt.

De belangrijkste wijziging is dat werknemers met een onvoorspelbaar arbeidspatroon na 26 weken dienstverband een verzoek bij de werkgever kunnen indienen voor arbeid met meer voorspelbare en daarmee meer zekere arbeidsvoorwaarden. Dergelijke arbeid moet dan wel beschikbaar zijn bij de werkgever. De werkgever is niet verplicht om in te stemmen met een dergelijk verzoek. Werkgevers met meer dan 10 werknemers moeten wel binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd reageren op zo'n verzoek en werkgevers met minder dan 10 werknemers binnen drie maanden. Als de werkgever niet of niet tijdig reageert, dan geldt het verzoek als toegewezen.

5. EU-detachering
Voor werkgevers die werknemers naar een andere EU-lidstaat detacheren geldt vanaf 1 augustus 2022 de volgende aanvullende informatieverplichting:

  • de werknemer moet vóór aanvang van de detachering op de hoogte worden gebracht van het loon waarop hij recht heeft volgens het geldende recht van de ontvangende lidstaat;
  • de eventuele toeslagen;
  • de eventuele regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten; en
  • de link naar de door de ontvangende lidstaat speciaal daarvoor ontwikkelde website.

6. Benadelings- en opzegverbod
Last but not least, voorziet de nieuwe wetgeving in een algemeen benadelingsverbod en opzegverbod. Dat verbod brengt met zich mee dat als werknemers zich beroepen op voornoemde rechten, zij niet mogen worden ontslagen dan wel nadelig mogen worden behandeld.   

Wilt u specifiek weten wat deze veranderingen voor uw onderneming of positie betekenen? Of heeft u vragen naar aanleiding van een bepaalde wijziging? Neem dan gerust contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten.

 

Vragen over dit artikel of dit onderwerp?
Gerelateerde artikelen
Deel deze pagina via