In het kader van de coronacrisis wordt door de overheid aangegeven dat thuiswerken de norm is. "Thuiswerken, tenzij het niet anders kan", zo luidt het advies. Bij dit advies rijst dan direct de vraag: wanneer heeft een werknemer het recht om thuis te werken en wanneer is de werknemer verplicht om de werkzaamheden op het kantoor van de werkgever te verrichten? In de praktijk blijkt dat hier sprake is van maatwerk.
Thuiswerken want risicogroep?
In een zaak die speelde voor de kantonrechter in Maastricht deed zich de volgende situatie voor. De eiseres in die zaak was werkzaam als secretaresse/receptioniste bij een administratie- en belastingadvieskantoor. Op de vestiging waar zij werkte waren 9 à 10 werknemers werkzaam. De plaats van deze werknemer was achter de balie, waar zij de telefoon aannam, gasten moest ontvangen en administratieve werkzaamheden diende te verrichten.
Op enig moment ontvingen alle werknemers van het kantoor een e-mail van de werkgever waarin deze aangaf dat ondanks overheidsmaatregelen met betrekking tot het coronavirus gewoon op kantoor gewerkt zou worden. Medewerkers die vanwege de maatregelen niet op kantoor wilden of konden werken, werden geacht verlofdagen op te nemen.
De betrokken werknemer kampte met chronisch hartfalen waardoor de kans groot was dat besmetting met het virus voor haar ernstige medische gevolgen zou hebben. Zij gaf aan dat zo lang de werkgever niet voldoende beschermende maatregelen zou treffen, het voor haar niet veilig was om achter de balie te werken. Ze bood daarbij bovendien aan haar werkzaamheden in aangepaste vorm vanuit huis te verrichten en de aanpassingen die nodig zouden zijn om haar werkplek veilig te maken zelf te betalen. De werkgever ging hiermee niet akkoord. Vervolgens meldde de werknemer zich ziek en zette de werkgever de loonbetalingen stop.
Rechtszaak over veilige werkplek
De werkgever voerde aan dat het werk van deze werknemer onder meer bestond uit het aannemen van de telefoon en het verwerken van post. Die werkzaamheden konden niet van thuis uit worden gedaan. Verder stelde de werkgever direct maatregelen te hebben genomen, zoals het annuleren van klantencontacten, het verplaatsen van de baliewerkplek naar een reguliere werkplek, het plaatsen van een spatscherm en het met regelmaat zorgen voor desinfecteringsmaatregelen. Onduidelijk was met ingang van welk tijdstip de maatregelen precies waren getroffen en of dit in voldoende mate met de werknemer was gecommuniceerd.
De kantonrechter stelt voorop dat het aan de werkgever is om ervoor te zorgen dat haar werknemers op een veilige werkplek kunnen werken. In de zaak die in Maastricht speelde, was door de werkgever onvoldoende rekening gehouden met het vaststaande feit dat de werknemer behoorde tot een risicogroep en heeft de werkgever in onvoldoende mate onderzocht of de betreffende werknemer thuis aangepaste werkzaamheden zou kunnen verrichten. Bovendien bleek dat de werkgever in augustus 2020 de beschermingsmaatregelen nog niet in orde had, dat bezoekers zonder afspraak het kantoor binnen konden lopen, er geen desinfectie aanwezig was, geen afgeschermde looproutes en het spatscherm de balie maar zeer gedeeltelijk afschermde. De vordering van de werknemer tot doorbetaling van het loon werd dan ook toegewezen.
In een andere zaak, die vrijwel tegelijkertijd speelde, overwoog een kantonrechter dat de coronacrisis geen recht gaf op thuiswerken, maar in die zaak had de werkgever volgens de rechter voldoende maatregelen genomen om de veiligheid van de werknemer te waarborgen en behoorde de werknemer niet tot een risicogroep.
Op grond van artikel 29 Arbowet mag een werknemer het werk onderbreken als sprake is van ernstig gevaar. Sinds 1 december 2020 bepaalt de Arbowet ook dat hiervan sprake is als maatregelen ter voorkoming van Covid-19 in ernstige mate niet worden getroffen.
Wel of niet thuiswerken is maatwerk
Moet een werkgever op basis van deze en andere uitspraken bepaalde werknemers in de gelegenheid stellen thuis te werken? Dit is afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval. Daarbij speelt dan niet alleen een rol of de betrokken werknemer tot een risicogroep behoort, maar ook in hoeverre door de werkgever een voldoende veilige werkplek wordt geboden en de aard van de door de werknemer uit te voeren werkzaamheden. Bij dit laatste is dan niet alleen van belang of de werkzaamheden zich feitelijk lenen voor uitvoering vanuit huis, maar ook (bijvoorbeeld) het vertrouwelijk karakter van die werkzaamheden. Zo zal, in verband met de daar geldende strikte geheimhoudingsplicht, een secretarieel medewerker van een notaris-, advocaten- of accountantskantoor minder snel in de gelegenheid behoeven te worden gesteld om vanuit huis te werken dan een medewerker met eenzelfde functie bij (bijvoorbeeld) een transport- of schoonmaakbedrijf.
Absolute rechten of plichten bestaan met betrekking tot deze materie dus niet. Het is en blijft maatwerk, waarbij de gezondheid vooropstaat en de belangen van werkgever en werknemer goed tegen elkaar moeten worden afgewogen.
Als eenmaal is besloten om werknemers thuis te laten werken dan is het verstandig om het thuiswerken zo goed mogelijk te stroomlijnen. Mijn collega, Eva Stammers, heeft ook een artikel geschreven over thuiswerken tijdens de coronacrisis en behandelt daarin onder andere de zorgplicht van de werkgever met betrekking tot een veilige werkomgeving thuis en het betalen van reiskosten aan een thuiswerkende werknemer.
