Stel je eens voor: na een lange zoektocht slaag je erin om een gekwalificeerde werknemer aan te trekken voor de commerciële binnendienst (we noemen hem ‘Marcel’).

Je biedt Marcel direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan. De arbeidsovereenkomst bevat een proeftijd voor de duur van twee maanden. Ook staat in de overeenkomst een concurrentiebeding. Nog tijdens de proeftijd bedenkt Marcel zich. Hij krijgt een betere aanbieding van een andere partij.

Is het mogelijk om Marcel aan het concurrentiebeding te houden?

Over bovengenoemde vraag heeft de kantonrechter te Alkmaar zich enkele maanden geleden uitgelaten. Het betrof een kort geding waarin de werknemer aan de kantonrechter vroeg om het concurrentiebeding te schorsen.

Werknemer versus werkgever

In de procedure voerde de werknemer aan dat hij binnen de proeftijd had opgezegd omdat hij vond dat de werkgever toch niet bij hem paste. Bovendien had hij een minder goede verstandhouding met een directe collega. De werknemer vond het niet redelijk dat hij aan het concurrentiebeding zou worden gehouden, omdat hij maar een paar weken voor de werkgever had gewerkt. Bovendien heeft hij bij zijn nieuwe werkgever contact met andere klanten en heeft de nieuwe werkgever ook een heel ander bedrijf dan dat van de werkgever. Verder vond de werknemer dat hij niet aan het beding kon worden gehouden bij opzegging binnen de proeftijd.

De werkgever stelde daar tegenover dat niet viel in te zien waarom het beding niet geldig zou zijn bij opzegging binnen de proeftijd. De werkgever had ook fikse kosten moeten maken bij het zoeken naar de werknemer. Bovendien was de werknemer, ondanks het feit dat hij pas zeer kort in dienst was, op de hoogte van bedrijfsgevoelige informatie.

Geldigheid concurrentiebeding

Het oordeel van de kantonrechter was helder: In de wet staat dat een concurrentiebeding geldig is, indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en bovendien het beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer (vgl. artikel 7:653, lid 1 BW). In deze zaak werd aan beide voorwaarden voldaan. Er was dus sprake van een geldig concurrentiebeding. De omstandigheid dat een arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd werd beëindigd, maakte dat niet anders, zo overwoog de kantonrechter. De werknemer kon namelijk ook tijdens de proeftijd bedrijfsgevoelige kennis opdoen. De belangen van de werkgever konden dus worden geschaad. Het was bovendien de eigen keuze van de werknemer om tijdens de proeftijd ontslag te nemen en direct bij een concurrent in dienst te treden. Bij de ontslagname was de werknemer al gewaarschuwd dat hij aan het concurrentiebeding gehouden zou worden.

Redelijkheid

De kantonrechter oordeelde ook nog over redelijkheid om de werknemer aan het concurrentiebeding te houden: De werknemer had aangegeven dat hij elders betere ontplooiingsmogelijkheden zou hebben. De kantonrechter overwoog dat dat niet voldoende was onderbouwd. Ook het ‘ontbreken van een klik’ met een directe collega was onvoldoende concreet gemaakt. De collega werkte namelijk in de buitendienst en de werknemer in de binnendienst…

Zeer kort dienstverband

De werknemer stond overigens niet helemaal met lege handen. De kantonrechter hechtte namelijk wel belang aan het gegeven dat sprake was van een zeer kort dienstverband. De kantonrechter knoopte aan bij de regeling voor een concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (vgl. artikel 7:653, lid 2 BW). Een dergelijk beding mag alleen wanneer schriftelijk is gemotiveerd dat het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De ratio bij die bepaling is dat bij korte dienstverbanden een concurrentiebeding voor een werknemer zwaarder drukt en dat dus de belangen van de werkgever zwaarwegender moeten zijn, wil het een dergelijk beding rechtvaardigen. Dat gold hier eigenlijk ook. Bovendien wist de werkgever dat de werknemer nog zou kunnen opzeggen tijdens de proeftijd. De werkgever nam dus een risico door bedrijfsgevoelige informatie te delen.

Conclusie & tip

Kort en goed, de kantonrechter beperkte de duur van het concurrentiebeding tot een periode van drie maanden. Dit betekende dat de werknemer per direct zijn handen vrij had. De uitspraak werd namelijk drie maanden en één week na het einde van de arbeidsovereenkomst gedaan…

De moraal van het verhaal is ook hier weer dat het verstandig is tijdig juridisch advies in te winnen, voordat u uw werknemer aan een concurrentiebeding houdt, dan wel indien u als werknemer een andere baan wenst te aanvaarden. Indien u daarover vrijblijvend van gedachten wilt wisselen, dan kunt u uiteraard contact met mij opnemen. Misschien kan ik u verder helpen.

Publicatiedatum: 28 februari 2018

Vragen over dit artikel of dit onderwerp?