Onder de titel “Vertrouwen in de toekomst” presenteerden de coalitiepartners VVD, CDA, D66 en ChristenUnie op 10 oktober 2017 hun regeerakkoord.

Dit akkoord kondigde een groot aantal maatregelen aan om de arbeidsmarkt te hervormen met als doel vast werk minder vast te maken en flexwerk minder flex.

De aangekondigde maatregelen, waarover ik op 11 oktober 2017 schreef, zijn inmiddels verwerkt in het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) dat op 9 april 2018 ter internetconsultatie is voorgelegd.

De belangrijkste aangekondigde wijzigingen zijn:

ONTSLAG

  • De introductie van een negende ontslaggrond: de cumulatiegrond. De cumulatiegrond geeft de werkgever de mogelijkheid om twee of meer van de andere ontslaggronden te combineren. Net als voor de WWZ kan een ontbindingsverzoek weer worden toegewezen wanneer bijvoorbeeld sprake is van een beetje’ disfunctioneren en ‘een beetje’ verstoorde arbeidsverhouding. Hier staat tegenover dat de kantonrechter dan aan de werknemer, bovenop de transitievergoeding, een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding;
  • De berekening van de transitievergoeding wordt gewijzigd. De verhoogde opbouw vanaf 10 dienstjaren wordt afgeschaft. De transitievergoeding wordt daarnaast niet meer berekend over blokken van zes maanden, maar per kalenderjaar en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter of langer dan een kalenderjaar heeft geduurd. De voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden moet hebben geduurd voordat het recht op een transitievergoeding ontstaat, komt tot slot te vervallen. Als gevolg van deze wijzigingen krijgen werknemers vanaf dag 1 recht op een transitievergoeding.
  • Werkgevers worden gecompenseerd voor de verschuldigde transitievergoeding bij het ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
  • Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. De voorwaarden voor toepassing van deze regeling zullen nog worden uitgewerkt in aanvullende wetgeving;

PROEFTIJD

  • Bij het direct aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt het mogelijk om een proeftijd aan te gaan van maximaal 5 maanden;
  • Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van 2 jaar of meer wordt de maximale proeftijd 3 maanden;
  • In de overige gevallen blijft de maximale proeftijd zoals deze nu is. Oftewel: voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van 6 maanden of korter is het niet toegestaan een proeftijd overeen te komen en voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur tussen de 6 maanden en 2 jaar is de maximale proeftijd 1 maand.

KETENREGELING

  • De ketenregeling wordt verruimd: niet meer na 24 maanden en 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, maar (weer) na 36 maanden en 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd ontstaat voor de werknemer het recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
  • De regel dat de keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt onderbroken door een periode van 6 maanden wordt door het nieuwe kabinet gehandhaafd. Wel wordt het mogelijk om bij cao de tussenpoos te verkorten naar drie maanden als er sprake is van functies waarvoor het vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Uit de toelichting op het wetsvoorstel blijkt dat hiervan volgens de wetgever sprake is bij terugkerend tijdelijk werk dat voor ten hoogste negen maanden per jaar kan worden verricht.
  • De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt opgezegd in de proeftijd gaat meetellen voor de “keten”.
  • Er komt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte van een werknemer die een onderwijsgevende of onderwijsondersteunende functie met lesgebonden of behandeltaken bekleedt.

OPROEPOVEREENKOMSTEN

  • Indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, dient de werkgever de werknemer (oproepkracht) ten minste vier dagen van te voren schriftelijk of elektronisch op te roepen om arbeid te verrichten. Doet de werkgever dit niet, dan is de werknemer niet verplicht gehoor te geven aan de oproep van de werkgever. De werknemer behoudt bovendien recht op loon wanneer de werkgever een oproep binnen vier dagen voor het aanvangstijdstip van de arbeid intrekt. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag.
  • Als de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, dient de werkgever de werknemer (oproepkracht) steeds na 12 maanden een aanbod te doen voor een arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in die voorafgaande 12 maanden. Doet de werkgever dit niet, dan heeft de werknemer recht op het loon over het aantal uren dat de werkgever als arbeidsomvang had moeten aanbieden.
  • Indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, bedraagt de wettelijke opzegtermijn van de werknemer (oproepkracht) 4 dagen in plaats van een maand.

PAYROLLOVEREENKOMSTEN

  • Er wordt – naast de definitie van de uitzendovereenkomst – een definitie van de payrollovereenkomst geïntroduceerd in het Burgerlijk Wetboek. In de Wet allocatie van arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) wordt een vergelijkbare definitie opgenomen;
  • Het verlichte arbeidsrechtelijke regime dat voor de uitzendovereenkomst geldt, zal niet (meer) van toepassing zijn op de payrollovereenkomst. Op dit moment is dat nog wel het geval als gevolg van het Care4Care-arrest van de Hoge Raad van 4 november 2016.
  • Payrollwerknemers krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden, met uitzondering van pensioen, als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever in gelijke of gelijkwaardige functies.

WW-PREMIES

  • De berekening van de WW-premie wordt gewijzigd. In plaats van differentiatie naar sector wordt er gedifferentieerd naar de aard van de arbeidsovereenkomst. Dat houdt in dat er één stelsel komt dat geldt voor alle bedrijven, waarbij per individuele werknemer bepaald moet worden of het lage of het hoge tarief geldt. Voor werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben waarin de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig is vastgelegd, geldt het lage tarief. Voor alle overige werknemers geldt het hoge tarief.

De beoogde inwerkingtredingsdatum van de Wet arbeidsmarkt in Balans is 1 januari 2020. Zowel de Tweede Kamer als de Eerste Kamer moeten de plannen van Rutte III nog goedkeuren. De reacties op de internetconsultatie en/of de parlementaire behandeling zullen mogelijk aanleiding geven om het wetsvoorstel nog op een aantal punten te wijzigen dan wel aan te scherpen. Wordt dus – wederom – vervolgd!

Publicatiedatum: 3 mei 2018

Vragen over dit artikel of dit onderwerp?