Met de invoering van het nieuwe ontslagstelsel (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015 is voor een ontbindingsverzoek de ontslaggrond maatgevend geworden.

De wet omschrijft de 8 ‘redelijke’ ontslaggronden nader, waaronder de zogenaamde ‘e-grond’: de ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege het verwijtbare handelen of nalaten van de werknemer. In 2016 zijn 44% van de ontbindingsverzoeken op basis van de e-grond door de rechter toegewezen. De exacte percentages van 2017 zijn nog niet bekend.

Hierna worden de criteria voor een ontbinding vanwege het verwijtbare handelen of nalaten van de werknemer uiteengezet.

Verwijtbaar handelen of nalaten

De mate van verwijtbaarheid moet zodanig zijn, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsrelatie voort te zetten. Gedacht kan worden aan handelingen als diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven. Daarnaast kan het niet nakomen van re-integratie verplichtingen door de werknemer voldoende verwijtbaar zijn om ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter te verzoeken. Ook de werkweigering door een werknemer is voor enkele rechters reden geweest om de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Kenbaar beleid & waarschuwingen

De werkgever dient de werknemer te informeren omtrent het gedrag dat hij niet toelaatbaar vindt. Dat spreekt bij handelingen als diefstal voor zich, maar daarbuiten moet dus een kenbaar, gebruikelijk en consequent (denk aan de handhaving van sancties) beleid worden gevoerd, zodat helder is wat van de werknemers wordt verwacht. Wanneer een werknemer meermaals zonder gegronde reden niet op zijn werk verschijnt, kan dit worden aangemerkt als ‘verwijtbaar handelen’, indien de werknemer daarop (meer dan eens) tevergeefs door de werkgever is aangesproken.

Rechters wegen door de werkgever gegeven waarschuwingen in de ontbindingsprocedure mee. De kantonrechter Amsterdam overwoog dat de manier van communiceren van een leidinggevende bij een winkelketen (‘tering assistent, ga van mijn parkeerplaats af’) eerder een punt van aandacht is geweest en het om die reden van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Een tip is daarom om aan de werknemer gegeven waarschuwingen schriftelijk vast te leggen met het oog op een eventuele ontbindingsprocedure.

Omstandigheden van het geval

Een kantonrechter zal de omstandigheden van het geval nader onderzoeken en zich tevens de vraag stellen of de werknemer welbewust, moedwillig of toerekenbaar heeft gehandeld. Ook vormt het betuigen van spijt een verweer dat van belang is bij de verwijtbaarheidstoets. Indien een werknemer erkent dat hij tekort is geschoten en aangeeft zich (enorm) schuldig te voelen, dan zal deze omstandigheid door de kantonrechter worden meegewogen. Eveneens is van belang of een werknemer openheid van zaken heeft gegeven of dat de werknemer betrokkenheid blijft ontkennen, dan wel bij herhaling een gesprek uit de weg is gegaan.

De persoonlijke omstandigheden van werknemer worden eveneens door de rechter meegewogen, hierbij valt te denken aan: de duur van de arbeidsovereenkomst, de leeftijd van de werknemer, een onberispelijke staat van dienst, de sociale positie van de werknemer, het vervullen van een leidinggevende functie, het belang van de werknemer bij behoud van een baan, de kans op het vinden van een andere baan, het vervullen van een vertrouwensfunctie, de opleiding van de werknemer, het vervullen van een voorbeeldfunctie en privé omstandigheden van de werknemer.

‘Ernstig’ of ‘gewoon’ verwijtbaar handelen

Een rechter kan een arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van verwijtbaar handelen of nalaten, maar nog steeds een transitievergoeding toekennen, wanneer de rechter het handelen of nalaten van de werknemer niet ‘ernstig verwijtbaar’ vindt. De grens tussen ‘gewoon’ en ‘ernstig’ verwijtbaar handelen of nalaten is in de praktijk flinterdun. Zo wordt het niet naleven van controlevoorschriften (zonder gegronde reden niet verschijnen bij de bedrijfsarts of geen inlichtingen verstrekken conform het verzuimreglement), ook na toepassing van een loonopschorting door de wetgever bestempeld als ‘ernstig’ verwijtbaar handelen. Er bestaat geen duidelijke lijn in de rechtspraak ten aanzien van de vraag of het niet naleven van re-integratieverplichtingen dient te worden aangemerkt als ‘gewoon’ of ‘ernstig’ verwijtbaar handelen.

Conclusie

De rechtspraak is ten aanzien van de e-grond (het verwijtbare handelen van de werknemer) nog niet uitgekristalliseerd en bijzonder casuïstisch. In het jaar 2016 is 44% van de ontbindingsverzoeken op basis van de e-grond toegewezen. Vergeleken met de andere zeven ontslaggronden is dit een relatief hoog toewijzingspercentage.

Wilt u een werknemer op grond van verwijtbaar handelen of nalaten ontslaan en twijfelt u of een ontbinding op basis van de e-grond zal worden toegewezen, ben ik u graag van dienst.

Publicatiedatum: 2 januari 2018

Deel deze pagina via