Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) noemt de wet 8 limitatieve ontslaggronden.


Dit zijn: (a) bedrijfssluiting/bedrijfseconomische omstandigheden, (b) langdurige arbeidsongeschiktheid, (c) regelmatig ziek zijn, (d) disfunctioneren, (e) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, (f) gewetensbezwaren van de werknemer, (g) een verstoorde arbeidsverhouding en (h) andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De rechtspraak stelt hoge eisen aan het toepassen van deze ontslaggronden. Dat maakt de ontslagroute voor werkgevers tot een uitdaging in plaats van een gegarandeerd succes

Ernstig en verwijtbaar handelen van de werknemer

In een situatie, waarin de werknemer kenbaar en evident in strijd met interne richtlijnen ter vermijding van tegenstrijdige belangen had gehandeld, oordeelde de Kantonrechter Utrecht (ECLI:NL:RBMNE:2017:5105) dat er onvoldoende aanleiding was om dit handelen aan te merken als ernstig verwijtbaar. In gelijke zin het Gerechtshof Den Haag (ECLI:NL:GHDEN:2018:1908) dat aan de wetgeschiedenis het argument ontleent dat het moet gaan om duidelijke en uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen van werknemers. Het gaat erom of de werknemer zich bewust is of moet zijn van het ontoelaatbaar karakter van zijn handelen. Ernstig verwijtbaar is het handelen als dat kwalificeert als een dringende reden en de werknemer daardoor het vertrouwen van de werkgever verspeeld. In gelijke zin de Kantonrechter Enschede (ECLI:NL:RBOVE:2017:3608) in een situatie, waarin een werknemer van de Stichting Reclassering Nederland, verantwoordelijk voor de aansturing van werkzaamheden van werkgestraften, een relatie onderhield met een vrouwelijke werkgestrafte. Daarentegen oordeelde de Kantonrechter Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2018:7995) dat het door een werknemer onderhouden van een relatie met één van de hulpbehoevende cliënten van de werkgever ontoelaatbaar en in strijd met de binnen de organisatie van de werkgever geldende richtlijnen was. De arbeidsovereenkomst werd wegens ernstig verwijtbaar handelen ontbonden. Het met een hoger alcoholpromillage dan in de Luchtvaartwet toegestaan willen besturen van een vliegtuig kwam een piloot van de KLM duur te staan. Het negeren van regelgeving op het gebied van alcoholgebruik wordt de piloot door de Kantonrechter Utrecht (ECLI:NL:RBMNE:2018:5099) zwaar aangerekend. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden.

Een opeenstapeling van incidenten werd de werknemer in de uitspraak van de Kantonrechter Utrecht (ECLI:NL:RBMNE:2018:5965) fataal. Die incidenten betroffen: het wederom zonder toestemming niet op het werk verschijnen, een klacht van een collega over het gedrag van de werknemer, voortdurende discussies over arbeidstijden en vergoeding van reisuren en het zoeken van de confrontatie met de werkgever. Het verweer van de werknemer dat het allemaal meeviel en dat de werkgever de incidenten heeft opgeklopt, wordt door de kantonrechter niet gevolgd. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter overweegt dat een werknemer weliswaar veel rechten heeft, maar niet het recht om zijn werkgever het leven zuur te maken en dat is wat de werknemer als jarenlang doet.

Dit artikel maakt deel uit van de Update Arbeidsrecht 2018. Deze update, onder redactie van mr. Antonio Robustella en mr. Winny van Engelenhoven signaleert relevante en opmerkelijke uitspraken. Ook staan in de update relevante ontwikkelingen die voor zowel werkgevers al werknemers bruikbaar zijn.