Onder het sinds 1 juli 2015 geldende ontslagrecht kan een werknemer alleen onvrijwillig worden ontslagen, wanneer daarvoor een redelijke grond bestaat én herplaatsing niet mogelijk is of in de rede ligt. Wat een redelijke grond is, wordt limitatief in de wet opgesomd. Daarnaast bestaat de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst op te zeggen in verband met of na de dag waarop de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd – de AOW-leeftijd, tenzij een andere leeftijd is overeengekomen – heeft bereikt.

In Nederland geldt een preventieve ontslagtoets. Dit betekent dat de werkgever – enkele uitzonderingen, zoals de statutair bestuurder, daargelaten – voorafgaande toestemming nodig heeft om een arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen. Afhankelijk van de reden van het ontslag, toets de kantonrechter of het UWV of de werkgever een redelijke grond heeft voor ontslag en of de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Ongeacht de ontslagroute is de werkgever bovendien bij een beëindiging op zijn initiatief een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer. Daarop bestaat slechts een uitzondering wanneer de reden voor de beëindiging is gelegen in ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

De i-grond

Tot 1 januari 2020 was een ontslag alleen mogelijk als aan alle voorwaarden van één van de redelijke gronden vermeld in artikel 7:699 lid 3 BW was voldaan. De per 1 januari 2020 toegevoegde i-grond, ook wel cumulatiegrond genoemd, zorgt ervoor dat twee of meer ontslaggronden kunnen worden gecombineerd. De combinatie moet ertoe leiden dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor cumulatie komen in aanmerking de omstandigheden genoemd in de gronden c tot en met e, g en h. Het gaat dan om:

• frequent ziekteverzuim van de werknemer (cgrond);
• gecommuniceerd disfunctioneren van de werknemer na een gevolgd verbetertraject (dgrond);
• Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (egrond);
• een verstoorde arbeidsverhouding die maakt dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (ggrond);
• andere dan de onder a. tot en met g. genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voorduren (hgrond).

Het is aan de werkgever om de ontslaggrond waarop een beroep wordt gedaan voldoende aannemelijk te maken. Een werkgever die zijn ontbindingsverzoek niet helemaal kan baseren op de omstandigheden van één ontslaggrond of er niet zeker van is dat het ontbindingsverzoek kan worden gebaseerd op de omstandigheden van één ontslaggrond, kan aan zijn ontbindingsverzoek (ook) de i-grond ten grondslag leggen door omstandigheden uit de hiervoor genoemde ontslaggronden samen te combineren.

Waarvoor is de i-grond bedoeld?

De cumulatiegrond is bedoeld voor gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkele ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen.[1] Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om verwijtbaar handelen van de werknemer gecombineerd met onvoldoende functioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding.[2] Het is echter uiteindelijk ter beoordeling aan de rechter of de door de werkgever aangevoerde omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden in combinatie (wel) een redelijke grond voor ontslag opleveren.

Het enkele feit dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet wil voorzetten, is in ieder geval onvoldoende voor een ontbinding op de i-grond. Ook bij een ondeugdelijk dossier zal een beroep op deze cumulatiegrond weinig kansrijk zijn.

Extra vergoeding

Wanneer de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op de i-grond, dan heeft de kantonrechter de mogelijkheid om een extra vergoeding aan de werknemer toe te kennen ter hoogte van maximaal de helft van het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer recht heeft bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze vergoeding staat los van een eventuele aanspraak van de werknemer op een billijke vergoeding wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Aandachtspunten

Bij een verzoek tot ontbinding op de i-grond is het noodzakelijk dat concrete feiten en omstandigheden (kunnen) worden aangedragen die maken dat ontbinding op de i-grond in de rede ligt. Het is onvoldoende om alleen de feiten en argumenten te herhalen die ter onderbouwing van een beroep op een of meerdere andere ontslaggronden worden aangevoerd. De i-grond moet, net zoals een beroep op één van de andere gronden, afzonderlijk worden gemotiveerd en onderbouwd.[3] De i-grond is niet bedoeld als reparatie voor gebreken in andere ontslaggronden.[4]

In de eerste rechtelijke uitspraken is door aantal kantonrechters tot uitganspunt genomen dat voor een ontbinding op de i-grond in ieder geval één van de in de combinatie aangevoerde ontslaggronden bijna voldragen moet zijn.[5] Dat voor een succesvol beroep op cumulatiegrond sprake moet zijn van ten minste één bijna voldragen ontslaggrond, is echter niet expliciet benoemd in de wetsgeschiedenis. Het is de vraag of het de benadering van deze kantonrechters dan ook juist is. De aangevoerde combinatie van omstandigheden zal evenwel in ieder geval een dusdanige substantie moeten hebben dat de kantonrechter er van overtuigd is dat een vruchtbare samenwerking tussen partijen geen reëel perspectief meer is.[6] Vereist is namelijk dat de onderbouwing van de door de werkgever aangevoerde combinatie van ontbindingsgronden voldoende is om te kunnen oordelen dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De werkgever moet zich er verder van bewust zijn dat de rechter bij ontbinding op de i-grond een extra vergoeding kan toekennen aan de werknemer ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding. Goed om te weten is dat als de rechter een extra vergoeding aan de werknemer toekent, de werkgever ervoor kan kiezen om het ontbindingsverzoek in te trekken. Ook wanneer naar aanleiding van een ontbindingsverzoek van de werkgever een billijke vergoeding aan de werknemer wordt toegekend, bestaat die mogelijkheid voor de werkgever.

[1] Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, F, p. 26

[2] Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 3, p. 52

[3] Zie bijv. Rb. Noord-Holland 17 februari 2020, ECLI:NL:RBNHO:2020:1036 en Rb. Den Haag, 8 juni 2020, ECLI:NL:RBDHA:2020:5404

[4] Zie bijv. Rb. Rotterdam 30 maart 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:2915 en Rb Amsterdam 8 mei 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:2541.

[5] Zie bijv. Rb. Rotterdam 30 maart 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:2915 en Rb. Midden-Nederland 6 juli 2020, ECLi:NL:RBMNE:2020:2705

[6] Zie bijv. Rb. Midden-Nederland 7 mei 2021, ECLI:NL:RBMNE:2021:2231 en Hof Den Haag 9 februari 2021, ECLI:NL:GHDHA:2021:170.